Incluso en los equipos más cohesivos resulta inevitable que surjan conflictos ocasionales.
Las estadísticas demuestran que el 85% de los empleados experimentan conflictos laborales. Adicionalmente, 58% de ellos afirman que se quedarían en empleos menos remunerados si trabajaran con un buen jefe. Esto demuestra lo común que pueden ser las disputas en la oficina así como la importancia de solventarlas.
Al afrontar estos conflictos de manera proactiva, podrás mantener un entorno laboral más positivo y mejorar la productividad en el proceso ¡Veamos más de cerca algunos ejemplos de conflictos en el lugar de trabajo y cómo manejarlos!
¿Qué es un conflicto laboral?
Los conflictos laborales básicamente son los problemas que tanto los empleados como los empleadores encuentran en base al trabajo. Estos surgen cuando chocan distintas personalidades, metas, estilos de gestión y diferentes culturas de trabajo. De no ser manejados adecuadamente, podrían obstaculizar el camino de una empresa a lograr sus metas y alcanzar el éxito.
Ejemplos de conflictos laborales
Malentendidos, conductas provocadoras, bajo rendimiento, etc. Todos estos aspectos contribuyen a este tipo de conflictos. Echemos un vistazo a los ejemplos y a los tipos más comunes de conflictos laborales:
Conflictos de liderazgos
Uno de los conflictos más comunes en el lugar de trabajo se relaciona con el liderazgo. Puede tratarse del estilo de liderazgo, la persona que lidera o ambos factores. Cuando se trata de liderazgo, cada individuo tiene estilos diferentes y no todos los empleados reaccionan de la misma manera a los diferentes estilos.
Por ejemplo, puede ser que tu jefe sea autoritario y esté orientado a los resultados. Puede que sea estricto con respecto a cierto plazo de entrega y, una vez que no logres cumplirlo, puedes esperar recibir cierto tipo de suspensión o recibir una advertencia verbal al respecto, lo que resultará en una caída de la moral e improductividad. Adicionalmente, también podría resultar en una relación de trabajo poco agradable con tu jefe.
Otro ejemplo es cuando el jefe es relajado y posee un estilo de liderazgo autocrático y delegativo. En general, la mayoría de los empleados no tiene problema con esto, pero para otros no es así. Para ellos, esto significa que su jefe solo busca delegar sus tareas específicas a otros empleados, lo que les resulta en sobretrabajo y agotamiento.
También, otro tipo de conflicto es cuando sucede un cambio con el liderazgo en el lugar de trabajo. Digamos que un jefe renuncia o es transferido a otro departamento y resulta que era una personas muy buena monitoreando y guiando a sus empleados.
Estos ya se encontrarán familiarizados con la forma en la que su jefe anterior le gustaba que se hicieran las cosas y, ahora, con uno nuevo en su lugar, puede que les resulte difícil hacer las cosas de una nueva forma debido a que están apegados a los procesos anteriores dentro del departamento.
Otro ejemplo, es la indiferencia por parte de los empleados hacia el nuevo jefe, aferrándose a los antiguos métodos en vez de a los procesos que introduce el jefe de turno, lo que conlleva a conflictos o insubordinación por parte de los empleados.
Problemas de rendimiento
Los problemas de rendimiento son conflictos que se enfocan en los estándares o los niveles de calidad del trabajo de un individuo. En algunos casos, puede ocurrir que un empleador y un empleado no estén de acuerdo acerca de los estándares de trabajo de otro empleado.
Por ejemplo, puede suceder que el empleado se vea a sí mismo como productivo y que proporciona servicios de calidad, pero el empleador puede que perciba el trabajo de dicho empleado como improductivo y con la necesidad de mejorarse. Este tipo de conflictos pueden surgir si no se aclara el nivel de calidad esperado de parte de un empleado hacia una tarea específica.
Otro ejemplo de esto es cuando el empleador sabe que cierto empleado carece de las habilidades necesarias para un trabajo, sin embargo, este igual le da la tarea y espera que haga las cosas bien.
O si el empleador conoce los límites del empleado, pero se rehúsa a proporcionarle entrenamiento que mejore la calidad de su trabajo con la excusa de limitaciones presupuestarias.
Los problemas de rendimiento también surgen cuando las tareas asignadas a los empleados no son distribuidas apropiadamente (Sobrecargándolos), lo que pueden causar un atraso o bajos niveles de productividad en el lugar de trabajo.
Cultura laboral tóxica
Discriminicación, intimidación y abuso de poder son solo algunos ejemplos de una cultura de trabajo tóxica. Estos son problemas que se relacionan directamente con la organización.
Algunas empresas promueven un balance entre la vida personal y laboral, pero siguen habiendo otras que preferirían que su personal trabaje para ellos las 24 horas del día, los 7 días de la semana debido a la alta demanda.
Un ejemplo de cultura de trabajo tóxica es la carencia de un balance entre la vida personal y la laboral. Estos son los empleadores que esperan que los empleados respondan a sus inquietudes incluso luego de terminada la jornada laboral y en sus días libres.
No tienen límites con respecto al trabajo y, para ellos, trabajar horas extras significa productividad.
Otro ejemplo es el abuso de poder o las políticas de la oficina. Digamos que hay un empleado que trabaja duro y es inteligente, productivo y tiene una gran personalidad. Es fácil decir que este empleado merece ser ascendido una vez que haya la oportunidad.
Sin embargo, debido a las políticas de la oficina, la persona que recibe el ascenso es la que tiene contacto con alguno de los jefes de la empresa. Esto puede resultar en una baja tasa de retención de los empleados o algo peor, perder a los mejores dentro de la empresa.
Cómo manejar los conflictos laborales
Determina el origen del conflicto
Resulta imposible solventar un conflicto laboral (o cualquier otro tipo de conflicto) sin saber primero de dónde proviene. Primero se debe identificar o determinar con los otros, si el conflicto en cuestión ocurre dentro de un equipo, o específicamente con la persona con la que está suscitando el problema y saber cómo comenzó.
Puedes crear un formulario a través de cualquier creador de formularios para compilar sus opiniones.
A partir de ahí, el empleador y el empleador podrán entender el origen del conflicto y ambas partes pueden sugerir soluciones al problema.
Si el conflicto en cuestión ocurre con otra persona, el encargado puede llevar a cabo una reunión individual con el empleado que sienta que deba ser escuchado y, también, una sesión que le permita ser honesto y abierto a soluciones.
Si el conflicto ocurre dentro de un equipo o un grupo de personas, se sugiere conseguir un mediador que aborde apropiadamente el conflicto o la inquietud de cada empleado.
Escucha activamente
Luego de saber y determinar la fuente del conflicto, llegó el momento de escuchar activamente las preocupaciones del empleador y/o del empleado. Escuchar activamente significa escuchar con empatía y comprender las inquietudes de ambas partes para así encontrar apropiadamente una solución al conflicto.
Muchas de las veces, esta es una de las partes más importantes, ya que los empleadores suelen escuchar a los empleados no para entenderlos, sino para tener una respuesta para argüir sus preocupaciones.
Al escuchar activamente, los empleadores serán capaces de entender lo que está pasando su empleador, sus experiencias, sentimientos y lo que de verdad quiere, y desde ahí, ofrecer soluciones apropiadas para solucionar el problema o prevenir que suceda en el futuro.
Ten un estrategia para gestionar conflictos
Además de saber el origen del conflicto y escuchar activamente las inquietudes de los empleados, existen algunas estrategias comunes que se aplican a la gestión de conflictos, dependiendo de su tipo. Estas estrategias son: La colaboración, el compromiso, la competencia y la cabida.
La colaboración se consigue al combinar las ideas de ambas partes. La clave es encontrar una solución que funcione para todos. La colaboración necesita de una inversión significativa de tiempo que no sea factible. Si bien un buen gestor debe trabajar para establecer políticas, lidiar con equipos de oficina consume tiempo.
El compromiso. Para proporcionar una solución, cada parte del conflicto deberá dar porciones de sus respectivas posiciones. Cuando el poder se detenta por cualquiera de las partes, esta estrategia resulta ser la más prevaleciente. Solo se puede lograr cuando ambas partes están dispuestas a perder algo de valor para así solucionar el problema.
La competencia es una estrategia que funciona tal como un juego, con un lado perdedor y un lado ganador. Al haber una rivalidad, ambas partes (el empleador y el empleado) regresan a una estrategia para gestionar conflictos. Este método funciona mejor en una amplía variedad de situaciones. En general, los empleadores se benefician de mantener un plan como despidos o reducciones salariales. Por ejemplo, si el conflicto se trata de un empleado que rinde y uno que no, el empleador puede determinar o suspender al empleado que no cumple con su trabajo de acuerdo a su investigación.
La cabida significa dar lo que la parte contraria quiere para solucionar un conflicto. Cuando a la otra parte no le importa el resultado del conflicto, dar cabida resulta ser la mejor estrategia. Una de las líneas más famosas de una persona con este estilo de gestión de conflictos es “Puedo darte lo que quieras para solucionar este problema”. Este estilo es comúnmente conocido como el estilo “tus deseos son mis órdenes”.
Conclusión
Como puedes ver, tu equipo no tiene que verse agobiado por todos estos conflictos. Todo se resume en aplicar la estrategia adecuada para solucionar conflictos para que los desacuerdos personales no se salgan de control y pongan en riesgo el desempeño de la empresa.
Eso es todo por el momento, mantente a salvo y no olvides contar hasta diez antes de lanzar tu laptop a tu jefe como si fuese un disco volador.
Add comment